|
Клиент: крупная энергетическая компания, подчиненная системе городского управления.
Ситуация и запрос клиента
Запрос на проведение выездной сессии для активизации мотивационных ресурсов руководителей единственного сбытового подразделения компании, отвечающего за полный цикл работы с клиентами и сбор платежей.
Ситуацию работы этого филиала характеризовали: давление со стороны государственных органов и центрального аппарата компании, неясное представление стратегии, высокий темп и концентрация внедряемых изменений (SAP, новый функционал и др.), перегрузка формальными запросами и отчетностью. Перечисленные факторы стали для команды источником сильного напряжения, что повысило риски снижения продуктивности или распада команды.
Со стороны центрального аппарата компании была обозначена гипотеза о дополнительном источнике напряжения в отношениях между лидером и остальными членами команды, стиле управления ее лидера.
РЕШЕНИЕ
Согласованные цели проекта
-
Выработка руководителями филиала общего видения проблемного поля и ресурсов изменений в следующих областях: целеполагание, модель управления, основной бизнес-процесс.
-
Актуализация общих командных ценностей руководителей филиала, самосознания команды.
-
Переход участников от позиции «заложник системы» к позиции «активный и ответственный управленец»
-
Согласование позиции руководителей в отношении приоритетов работы филиала, взаимодействия с системным окружением.
-
Выработка конкретных мер преодоления проблем, определение ответственности по их реализации.
Дополнительные задачи проведения: сохранение авторитета лидера при определении внутренних проблем команды и их переводе в обсуждаемый режим, подготовка оснований для его последующего индивидуального консультирования.
Реализованные мероприятия
-
Диагностические интервью с участниками
-
2-дневная выездная сессия (20 участников)
-
Подведение итогов на коллективной встрече с лидером и ключевым ядром команды
-
Коучинг для лидера команды
РЕЗУЛЬТАТЫ
-
Укрепление общности команды через повышение открытости в коммуникации, признание вклада каждого члена команды в общее развитие, формулирование общих разделяемых ценностей.
-
Переосмысление и расширение понимания целей работы филиала, а также его роли в работе всей организации, что оказало явный мотивирующий эффект.
-
Команда структурировала представление о проблемных зонах деятельности филиала, перевела их в разряд решаемых задач и расставила соответствующие приоритеты
-
Был выделен ключевой источник напряжения, воспринимаемый командой как неизбежный, – культура государственного управления в надстоящих структурах, противоречащая бизнес-логике, характерной для сбытового подразделения. Дальнейший совместный анализ этой проблемы был прожит как ситуация преодоления внутреннего барьера команды и в итоге позволил команде принять ответственность за целенаправленное выстраивание отношений с руководством организации.
|
